根据《徐汇区教育“十一五”发展规划》的目标，按照《上海市基础教育教师队伍建设“十一五”规划纲要》的要求，特制订《徐汇区教育系统教师队伍建设“十一五”规划》。

一、回顾总结

“十五”期间，徐汇区始终抓住教师队伍建设这个重点，教师队伍的总体水平有了进一步的提高。

1．教师学历水平明显提高

重视教师学历水平的提升，着力提高教师的学历层次。据统计，2000年徐汇区高中、初中、小学和幼儿园各学段教师学历合格率分别为94.87%、98.79%、99.57%、99.56%；高一层次学历达标率分别为3.21%、53.93%、39.53%和34.39%。到2005年，高中、初中、小学和幼儿园各学段教师学历合格率分别为99.54%、99.95%、100%、97.37%；高一层次学历达标率分别为6.75%、87.73%、84.64%和80.82%。

2．教师继续教育模式多样发展

确立重心下移的教师继续教育战略，提出校本研修的思路，积极探索多种形式的培训模式，逐步理顺校本研修的工作机制，教师培训学分完成率达到99.8%。国际合作培训取得突破，输送19批共217名教师到国外进修；引进美国陶森大学教育硕士培训课程，获得教育学硕士学位的教师达50名；引进加拿大维多利亚大学非英语国家教师培训课程，组织五批共115名教师和校长参加培训并结业。

3．人才培养机制基本形成

突出高层次人才队伍建设的重点，构建教育系统的人才金字塔，形成可持续发展的激励机制。目前，有7名国务院津贴享受者、67名特级教师、11名特级校长；每3年组织对区拔尖人才、学科带头人和教育骨干的评审，共命名区拔尖人才31人次、区学科带头人64人次、区教育系统学科带头人176人次、区教育系统中青年骨干教师601人次。设立青年教师“骏马奖”、中老年教师“耕耘奖”和班主任“育人奖”，每年评选一次，共评选“三奖”教师203人次。人才培养机制基本形成。

4．学校人事制度改革取得成效

推行校长职级制，在全市率先把中小学、幼儿园党政领导正副职全部纳入校长职级制系列。作为上海市职称改革首批试点区，圆满完成中学教师高级专业技术职务任职资格的评审试点工作。学校分配制度改革取得显著成效，逐步建立重实绩、重贡献、自主、灵活、激励的岗位结构分配机制，教职工待遇逐年提高；实行校长职级工资制和高层次人才年薪制，体现了对教育骨干的政策倾斜。全面推行教师聘用合同制，到2005年底，有教职工8516名，比2000年的9776位减少1260名。

“十五”时期，徐汇区教师队伍建设虽然取得一定的成绩，但仍然面临严峻挑战。教师学历水平与国际化大都市相比还有差距，高一层次学历达标任务艰巨；教师队伍结构性矛盾比较突出，教师的性别和年龄比例不合理；骨干教师资源配置不均衡，学校之间、学段之间存在较大的差异；教师继续教育和校本研修的模式有待进一步完善；骨干教师队伍建设存在重评审、轻培养的现象，优秀人才培养的机制不够完善；人事和分配制度改革还需进一步推进。

二、目标任务

“十一五”期间，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持以科学发展观统领徐汇区教师队伍建设。贯彻落实“教育优先发展”的方针，坚持“教师发展为本”的理念，根据《徐汇区教育“十一五”发展规划》的总体目标，按照《上海市基础教育教师队伍建设“十一五”规划纲要》的具体要求，进一步完善教师队伍建设的管理体制与工作机制，切实提高教师队伍建设的针对性和有效性。

总体目标是：贯彻落实“人力资源是第一资源”的思想，确立教师队伍建设优先发展的战略地位，促进教师继续教育的新发展，聚焦人才、成就教师，努力造就一支适应素质教育要求、满足区域现代化发展需要的师德高尚、业务精湛、结构优化、配置均衡的可持续发展的教师队伍。

具体目标和任务如下：

1．夯实教师专业发展的基础

加强师德建设。以“勤勉踏实的治学精神，为人师表的高尚品德，教书育人的杰出楷模”为主线，以提高教师的师德水平、人文素养和教育教学能力为重点，加强教师队伍建设，促进教师为学、为人、为师的有机统一，使社会对徐汇区教师的满意率达到上海市的先进水平。

提高入职门槛。学校教师的引进应根据结构优化原则统筹考虑，幼儿园新进教师必须具备大专及以上学历，其中50%具有本科学历；义务教育阶段新进教师必须具备本科学历；高中新增教师中有10%具有研究生学历。

加强职后培养。至2010年，幼儿园具有大专及以上学历的教师比例达到90%，其中具有本科及以上学历的教师比例达到30%。小学具有大专及以上学历的教师比例达到90%，其中具有本科及以上学历的教师比例达到40%。初中具有本科及以上学历的教师比例达到95%，其中具有研究生学历的教师比例达到4%。高中具有研究生学历的教师比例达到8%。

优化队伍结构。加强学前教育教师队伍建设，探索幼儿园“保育员、营养员、保健员”的多元用工机制。积极吸纳男性教师，逐步改善中小学、特别是小学教师的性别结构状况。按照教育现代化的要求，配置职业教育、社区教育、特殊教育等师资。

改善学段和学校之间教师高级职务配置不均衡的状况，幼儿园和小学教师中具有高级职务的比例分别达到3%和6%；初中教师中具有高级职务的比例超过10%；高中教师中具有高级职务的比例控制在30%。

2．完善教师继续教育的体系

丰富教师研修平台。以全国教师教育学会《信息技术环境下创建区域性教师学习共同体的理论与实践研究》实验区为载体，自主构建开发徐汇教师网，与学会合作开发教师研修网，构建优质高效、实时分享、促进区域教师专业发展的自主研修平台。丰富教师研修资源，建立全员参与、专家引领、团队合作的教师学习共同体，构建校内校外、网上网下多种研修模式有机结合的融教学、研究、培训为一体的教师继续教育的学习网络。

完善校本研修模式。完善区域推进校本研修的制度，推进以“重心下移”为重点的师训工作，使校本研修的学分达到教师培训总量的50%。改革师训管理模式和内容形式，突破传统模式，探索校本研修的基本内容、活动方式和管理办法，逐步形成符合教师实际的校本研修模式。

创建教师发展示范学校。加强校本研修的推进力度，开展教师发展的达标建设，创建20所区级“教师发展示范性学校”，20个区级“学科教师培训基地”，发挥示范学校和培训基地的辐射作用。

加强区教师进修学院的建设，提升其实践、研究、指导和引领的功能，达到上海市教师进修学院（校）建设水平评估优秀标准，力争达到国家级优秀水平。

拓宽合作培养渠道。以我为主引进国内外优质教师教育机构的培训项目，拓宽教师学历提升和相应的专题培训渠道，落实项目、形成特色、树立品牌，形成教师继续教育的多元渠道。

3．健全教师发展的管理制度

深化人事制度改革。推进事业单位人事制度改革，规范编制管理，完善岗位设置的基本程序，科学合理设置岗位，积极实施竞争上岗，逐步实现身份管理向岗位管理的转变。探索多元化用人机制，实行公开招聘，扩大选人视野，提高人员素质。形成人才流动的激励机制，促进师资队伍配置均衡合理。

深化分配制度改革。继续提高教师待遇，坚持“多劳多得、优质优酬”的分配原则，坚持向一线教师、骨干教师倾斜和岗变薪变的基本方针，进一步完善重实绩、重贡献的考评和激励机制，逐步建立以岗位为重点的绩效工资制度。

完善骨干培养机制。按照各级各类、协调发展的要求，进一步完善各类骨干教师的培养机制。加强义务教育阶段学校和幼儿园的高级职称教师和特级教师培养力度，继续保持特级教师总数在上海的领先优势。完善区领军人才、拔尖人才、高技能人才、区教育系统学科带头人、区教育系统班主任带头人、中青年骨干教师和“骏马奖”、“耕耘奖”、“育人奖”、“奉献奖”获得者以及校骨干的选拔和培养机制，为各类优秀人才脱颖而出和继续发展创造机会。进一步探索领军人才的选拔和培养机制。

三、行动计划

根据教师队伍建设的目标任务，针对教师队伍建设面临的主要矛盾，确定五项行动计划，围绕教师继续教育的重点，着重解决满足教育改革实践和教师发展实际需求的问题，切实提高教师队伍建设的针对性和有效性。

1．加强教师师德建设的行动计划

师德修养是教师队伍建设的首要任务。要大力弘扬教书育人的精神，开展加强师德师风建设的行动，构建一支兼具学识魅力和人格魅力的教师队伍。

师德师风建设。以提高教师的师德水平、人文素养和教育教学能力为重点，加强师德师风建设。组织优秀教师事迹展览，大力弘扬徐汇区优秀教师的人格魅力。举办徐汇教育学术节，充分展示徐汇区骨干教师的学术魅力。以社会主义核心价值观为指导，加强校风、教风、学风建设，将师德教育与人文素养提升纳入教师学习内容，构建和谐向上的校园文化。加强教研组和年级组的建设，构建团结协作的学习共同体，营造和谐的教学研究和学术交流的氛围；鼓励教师发挥才能和特长，开展教学创新，形成独特的教学风格，营造宽松和谐的教师成长环境。

师德规范建设。制定和实施徐汇区教师师德规范，倡导爱岗敬业的社会责任、严谨笃学的治学态度、奋发进取的创业精神和淡泊名利的道德情操。以“教书育人、爱岗敬业，严谨治学、勇于创新”作为徐汇教师的师德规范，组织全体教师学习和讨论，引导教师爱岗敬业、教书育人，形成“学高为师、身正为范”的风尚，在完善师德规范的同时，提高全体教师的师德水平、人文素养和教育教学能力。

班主任队伍建设。继续加强班主任队伍建设，以班主任的师德修养和专业能力为重点，开展育德能力的培训，进一步提高班主任队伍的整体素养。完善“育人奖”的评选，以班主任的育人事迹为主要评审内容，凸现班主任工作的育人特点。探索优秀班主任的成长规律，建立班主任带头人的选拔评审与培养机制，发挥班主任带头人在德育工作中的领军、示范和辐射作用，带动班主任师德修养和专业能力的整体提升。

优秀教师队伍建设。继续落实对师德高尚、师能突出的优秀教师的年度表彰制度，形成优秀教师的团队。弘扬优秀教师的先进事迹，通过举行师德报告会，组织优秀教师事迹巡回报告团，举办“弘扬师德、铸就师魂”事迹展览会，汇编优秀教师的先进事迹专辑等途径，在全区教师中形成“学优秀教师先进事迹，走优秀教师成长道路”的良好氛围，促进教师队伍的建设。

2．提高教师高一层次学历的行动计划

高一层次学历进修是提高教师教育理论素养的重要方式。要积极开展高一层次学历进修的行动，鼓励教师参加各种渠道的高一层次学历进修，提高徐汇区教师的整体素质。

依托高校。加强与上海两所师范大学的合作，采取输送和委托培养相结合的形式，以高一层次学历进修为重点，以硕士研究生为突破口，形成教师高一层次学历提高的新模式。探索与非师范高等院校和研究机构的合作，拓宽教师继续教育的渠道，形成教师教育的多元化格局。

国际合作。继续通过引进课程、定向合作和互派交流等方式，开展教师培养的国际合作。继续办好与美国陶森大学合作开办的教育学硕士班，完善课程内容，拓展骨干生源，保持招生规模，提高教学质量。加强与境外友好城市和教育培训机构的合作，构建定向合作培训的新模式。

以校为本。教育局将高一层次学历达标指标落实到校，各学校按照区行动计划的要求，制订学校完成教师高一层次学历达标指标的行动计划。严把教师入口关，提高新增教师学历标准；有计划地选派在职教师、特别是优先推荐优秀教师参加高一层次学历进修。加强学历提升与教师本身业务的联系，减少学历进修的盲目性和形式化。

3．完善教师全员继续教育的行动计划

继续教育是教师专业成长的必然途径。针对继续教育存在的脱离教师实际的弊端，开展促进教师继续教育新发展的行动，以校本研修为重点，研修网站建设为支撑，推进全员培训工作。

完善研修平台。以徐汇教师网为载体，与全国教师教育学会合作开发教师研修网，构建促进区域教师发展的研修平台。建立全员参与、专家引领、团队合作的教师学习共同体，鼓励学校和骨干教师构建各级各类、各个层次的自主研修平台。引导教研员、德研员、科研员构建以主题式教研、德研、科研为形式的研训一体的学科研修平台。发挥特级教师、拔尖人才、领军人才、学科带头人的作用，开发一批由优秀骨干教师领衔、区内教师共享的教师研修课程。将校内校外、网上网下多种研修模式有机结合，形成融教学、研究、培训为一体的教师继续教育的学习网络。

组织分类培训。“十一五”期间，教师培训的重点是提高教师在新理念指引下实施新课程的能力，改善教育教学行为。在规定的“240”和“540”培训中，按照市、区、校2：3：5的比例实施。区教师进修学院主要负责区层面的骨干教师和新教师培训，学校主要负责开展符合本校实际的教师研修活动。

（1）高层次人才培训计划。对特级教师、区领军人才、拔尖人才、学科带头人和高技能人才等高层次人才，要求制定三年发展规划，落实示范引领职责。通过举办教育论坛等多种形式，发挥高层次人才的示范引领作用，提升其学术水平。继续发挥教学指导团和特级校长培训基地的作用，在高层次人才队伍中创建区名师工作室。（高层次人才建设和名师工作室创建计划另定）

（2）高层次人才后备队伍培训计划。对区教育系统学科带头人、班主任带头人和局、校中青年骨干教师，以个体研修与群体活动、整体培训与分层互动、系列活动与个别带教、集中办班与分散活动相结合的原则开展培训。重点以区教育系统学科和班主任带头人的特色项目为抓手，创建个人教学风格，带动教师的专业发展，形成以学科带头人为核心的品牌教师群体。

（3）区域推进校本研修制度建设计划。对全体教师，50%的培训任务由学校承担。校长是校本研修的第一责任人，以制度建设为重点，切实加强师德建设、人文素养、教育教学能力、结合教学实际的教科研实践、个人和团队的学习型活动五个方面的培训，按针对性、自主性和灵活性的原则统筹设计和开发校本研修方案，并且在实践过程中逐步建立和完善目标计划机制、激励动力机制、评价发展机制和后勤保障机制。探索和总结形式多样的校本研修模式。

创新管理模式。教师进修学院根据教师培训“重心下移”的情况，进一步转变观念，突破传统培训的思维定势，创新“全员培训、校本为主”的管理模式。改革培训项目的管理。培训项目审批“以校为本”，根据学校培训的5个方面鼓励创新模式，不求全，唯求实效；完善教师学分的管理，每学期定期进行区级层面与学校层面的信息交流，提高学分管理的效能和查询的速度；构建网络课程的管理平台，加强与全国和市“网络联盟”的合作，完善网络课程，加强管理，促进学员之间以及学员与培训者之间的交流。

强化教院功能。加强区教师进修学院的建设，发挥其实践、研究、指导和引领的功能，承担教师继续教育的组织发动、实践参与、指导协调、示范引领的职能。加强学院教师的师德和能力建设，特别注重人格魅力的养成，积极吸引优秀人才到学院任职或兼职，以适应学院教师队伍建设的新要求。创新教师培训方式，总结推广“教学指导团”的经验，深入学校、沉入课堂，走近教师，高质量地开展教科研活动。参与市教育资源联盟计划，开发区域教师培训项目的精品课程。增加经费投入，改善办院条件，创建上海市和国家级示范性教师培训机构。

4．实施“教师发展达标学校建设”行动计划

学校是教师发展的主要平台。通过实施教师发展学校建设，夯实教师发展的基础，整体提升教师队伍建设水平。

达标建设的目标。教师发展达标建设，是“十一五”时期教师队伍建设的重点，具有基础性的战略意义。根据上海市创建“教师发展示范校”的工作要求，结合区域特点，开展教师发展的达标建设。学校达标率力争达到100％。开展区级“教师发展示范学校”和“校本研修优秀项目”的评选活动。评选出20所徐汇区教师发展示范学校”，并选送若干所学校参加上海市“教师发展示范学校”的评审，同时对在教师培训工作中作出突出贡献的单位进行表彰奖励。（教师发展达标和示范学校创建计划另定）

达标建设的内容。根据徐汇区教师队伍建设的总体目标，确定师德、师能基础、专业水平、骨干教师培养和校本研修五个方面作为达标建设的底线指标。达标建设的指标力图解决教师队伍建设比较突出的基础性矛盾，重点解决学校和学段之间骨干教师资源配置不均衡的问题，逐步优化教师队伍的结构比例。验收合格后即为教师发展达标校，由教育局命名并予以专项奖励。

达标建设的措施。校长全面负责学校的达标行动，要建立必要的组织架构，制定教师发展计划，以校本研修为抓手，开展教师发展的达标建设。有实施、考核和激励机制，有为教师发展提供人力、物力、时间、制度、专项经费等保障措施，有明确的年度工作目标，做到实施过程前有计划，过程中有记录，过程后有总结。要设计符合学校特点和教师需求的教师发展项目，实施时要注意提高针对性、实效性和创新性，使学校的教师发展项目和校本研修相结合，促进达标建设工作的扎实开展。

5．完善制度建设的行动计划

制度建设是教师发展的保障。通过制度建设的行动，健全教师发展的激励机制，进一步深化学校人事和分配制度改革，促进人力资源的均衡配置，激发教师主动发展的内驱力。

完善优秀教师的评选机制。进一步完善“骏马奖”、“耕耘奖”和“育人奖”的评选，按照三个奖项的不同特点组织评选；兼顾中小幼职和区域学校，适当提高小幼和区域学校的额度。各学段的学科有计划地组织学科教学大奖赛，设置学科单项奖，评选学科教学能手。根据社区教育发展的需要，设置“奉献奖”，表彰在社区院校第一线教学的专兼职教师和志愿者。继续做好全国和市劳动模范、优秀教师、园丁奖等先进教师的评审推荐工作，充分发挥各奖项获得者的示范榜样作用，加强评选前后的宣传教育，形成全社会关心教师发展的良好氛围。

夯实高层次人才金字塔基础。加强高层次人才后备队伍的建设，为选拔特级教师、特级校长、区拔尖人才、领军人才、区学科带头人和高技能人才提供强有力的支撑。继续实施每3年评审一次区教育系统学科带头人、班主任带头人和中青年骨干教师的制度。进一步完善选拔办法，注意选拔的科学性、客观性和引领性；加强选拔后的培训和考核，发挥区教育系统学科带头人、班主任带头人和中青年骨干教师在区域教育发展中的中坚作用，夯实人才金字塔的基础。加强校骨干教师培养的力度，在学校自培的基础上，增加局培养的项目，为校骨干教师成长创造良好的环境和氛围。

促进教师资源均衡配置。加强义务教育阶段中学高级教师队伍建设，着力提高普通中小学和幼儿园教师高级职务的比例；建立和完善区内教师交流合作的制度，探索各级各类示范性学校的优秀教师到普通学校任教的机制，进一步促进学校之间、学段之间的均衡发展，优化教师资源配置。

深化人事制度改革。深入推进全员聘用制度和岗位管理制度。规范编制管理，科学合理设置岗位，公开招聘，竞争上岗，实现身份管理向岗位管理的转变。完善教师职务评审制度。探索学校后勤人员引进和管理的新机制。深化分配制度改革，完善岗位绩效工资制，不断提高教师待遇。

四、保障措施

1．组织保障

完善队伍建设的组织架构。在教育党工委和教育局的领导下，建立区教师队伍建设工作领导小组，由教育局局长任组长，教师进修学院院长任副组长。领导小组办公室设在区教师进修学院，由教院分管院长任办公室主任。党工委组织干部科、教育局人事科、教院师训部和教务处作为职能机构，负责办公室的日常工作。

明确各管理层面的主要任务。教育局负责制定规划、政策，统筹和决策。教师进修学院负责全区教师队伍建设的业务培训和管理工作。学校校长是学校队伍建设的第一责任人，领导本校教师队伍建设工作，负责本校培训计划的制订、落实和管理，组织教师参加学历进修和职称评定，推荐各类先进和优秀人才，落实人事和分配制度的改革。学校党组织重点保障教师队伍建设工作。学校应设立师训工作专管员，负责学校教师培训、学历进修的日常事务和学分管理。

2．制度保障

开展教师发展的达标建设。把内涵建设的核心列为学校发展的重点，将教师发展的达标要求作为学校工作考核的底线指标，激励学校领导确保达标、争取示范，从而落实对队伍建设的责任，促进教师的专业发展。

制定骨干教师管理办法。进一步完善骨干教师的选拔、培养、考核、激励和退出机制，明确各级各类骨干应该承担的职责，落实骨干教师的待遇，进一步规范和加强骨干教师的管理工作，充分发挥骨干教师在推进教育改革和发展中的积极作用。

完善教师继续教育学分制。教师继续教育是教师发展的重要途径，应设置教师继续教育考核指标，鼓励教师参与各种形式的教师继续教育。未参加教师继续教育或教师继续教育未达到规定学分的教师，不得申报晋升职称，不得评为各类先进，不得评为年度优秀。

3．经费保障

教育局设立专项资金，加大对教师队伍建设的投入。继续设立教师培训专项经费，根据学历进修任务艰巨的实际情况，“十一五”期间教师培训专项经费比“十五”期间提高20%；继续多渠道筹措教师奖励基金，用于对各类优秀教师的奖励；设立区领军人才培养专项经费，对优秀领军人才和团队的研究项目予以经费资助；设立校本研修专项经费，奖励“教师发展达标学校”、“示范学校”和示范项目；设立教师学术交流专项经费，对部分学校的教师出国进修和学术交流予以支持；继续增加投入，推进分配机制改革，提高教职工待遇。

学校设立专款，在公用和人员经费中确定一定比例，用于队伍建设。学校在工资基数中，以不低于1.5%的经费额度安排预算，用于教师培训；学校结构工资经费中安排1%，用于优秀教师的奖励。

教育局的教师培训和奖励专项经费要规范程序、严格管理，提高经费使用效益。学校的教师培训和奖励专款经费要实行校务公开，接受教职员工的民主监督。

4．监督保障

教育局将学校教师队伍建设工作列入年度绩效考核项目，对高一层次学历、高级教师职称比例、校本研修等相关敏感指标作为学校工作的底线予以考核。

教育督导室依法加强对教师队伍建设的专项督导，了解本规划各项行动计划的组织实施、机构建设、经费投入和使用效益等情况，每年提出阶段性督导报告，并予以公示。

教师进修学院负责对学校教师培训工作的检查和质量评估，对符合要求的校本研修项目予以认定，对完成培训的教师学分予以核定。

教育审计室负责教师培训和奖励经费的检查和审计，不定期对教师进修学院专项经费进行检查，对学校专款经费进行抽查。